[시사의창 2025년 11월호=이영승 공인노무사] 1.개요
(1) 작성 또는 변경인 경우 ☞ 의견 청취
불이익하지 아니한 취업규칙 변경의 경우 사용자는 과반수 노조가 있는 경우 그 노조, 과반수 노조가 없는 경우 근로자 과반수의 의견을 들어야 함.
- 취업규칙의 작성과 변경에 대한 의견 청취는 동의, 합의를 뜻하는 것이 아니므로 근로자 대표의 의견에 구속받지 않습니다. 따라서 의견제시를 거부하거나 반대한다고 하더라도 적절한 절차를 거쳐 의견을 들었다면 의견 청취의 효력은 인정됩니다.(근기 01254-9222, 1991.6.27.)
(2) 불이익 변경인 경우 ☞ 동의
‘불리하게 변경’하는 경우, ‘동의’를 받아야 하는 바, 불이익한 변경의 의의와 동의절차, 효력 등에 대한 검토 필요
2. 취업규칙 불이익 변경의 의의
(1) 불이익한 변경이란?
사용자가 종전 취업규칙을 개정하여 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율 부과 등으로 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 규율하는 것.
■ 관련 쟁점 1) 불리한 근로조건의 신설
* 정년제의 신설과 같이 종전의 근로조건보다 불리한 근로조건을 신설하는 것도 취업규칙 불이익 변경에 해당
- 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 정년규정을 신설한 경우, 그 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 정년연령을 넘더라도 아무런 제한없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 정년연령을 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당(대법원 1997.5.16. 선고, 대판 96다2507 판결)
■ 관련 쟁점 2) 일부 근로자에게 유리, 일부 근로자에게 불리한 경우
* 취업규칙 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 근로자에게 불이익한 것으로 취급하므로 취업규칙 불이익 변경에 해당
- 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.(대법원 1993.5.14. 선고, 대법 93다1893 판결 참고)
3. 취업규칙 불이익 변경의 절차
(1) 동의의 주체
■ 원칙
-취업규칙 적용 근로자
■ 관련 쟁점) 취업규칙을 근로자집단별로 달리 적용하는 경우
① 근로조건이 이원화 되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우
☞ 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단이 동의의 주체
② 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우
☞ 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의의 주체
(2) 동의의 방법
■ 과반수 노조 유무에 따른 동의 방법
① 과반수 노조 有 : 과반수 노조의 노조위원장이 노동조합을 대표하여 동의
② 과반수 노조 無 : 회의방식에 의한 집단적 동의
-사업장의 산재 등의 사정으로 전체 근로자들이 화합하기 어려운 경우 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있음. 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 사용자측 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 전체적으로 취합하는 방식이어야 함
* 사업장측 개입이나 간섭이란?
사용자측이 근로자들의 자율적인 의사결정을 저해할 정도로 동의를 강요하는 것으로, 사용자측이 변경될 취업규칙의 내용을 설명하고 홍보하는데 그친 경우는 부당한 개입이나 간섭에 해당되지 않음.
■ 관련 쟁점 1) 노사협의회의 의결
* 노사협의회 근로자위원들의 동의를 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의로 볼 수 없음.
노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출할 때 그들엑에 근로조건 불이익 변경 시 동의를 할 권한까지 포괄위임한 것이라고 볼 수 없기 때문(대법원 1994.6.24. 선고 92다28556 판결)
■ 관련 쟁점 2) 개별적 동의
* 근로자 개별의 회람 및 서명을 통한 과반수 찬성은 근로자 과반수 동의로 볼 수 없음.
개별적 회람 및 서명을 통하여 과반수의 찬성을 얻었더라도 이는 취업규칙의 불이익 변경시 요구되는 근로자 과반수의 집단적 의사 결정 방식에 의한 동의를 얻은 것으로 볼 수 없음(근로기준팀-8936, 2007.12.26.)
4. 마치며
취업규칙 불이익 변경과 관련하여 노동법상 문제가 발생하지 않도록 사업장에서는 해당 내용을 잘 숙지하실 필요가 있습니다.
도형인사노무컨설팅에서는 효율적인 관리방안을 제공하기 위한 서비스를 제공하고 있으니, 관련하여 고민이 발생하신다면 연락 주시길 바랍니다.
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