[시사의창 2025년 6월호=이영승 공인노무사] 1. 고용상 성차별 등 시정제도 관련 법령
(1) 고용상 성차별 등 시정제도란?
■ 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반, 불리한 처우가 있는 경우 노동위원회에 시정신청을 하고, 이에 대해 노동위원회가 차별적 처우 등의 중지, 근로조건 개선 또는 적절한 배상 등의 조치를 할 수 있는 제도

■ 「남녀고용 평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)」이 2022.5.19. 개정시행됨에 따라 고용상 성차별 등 시정신청이 가능함

2. 고용상 성차별 등 시정제도 주요내용
(1) 신청대상
■ 고용상 성차별
모집 채용 (남녀고용평등법 제7조)
-모집 및 채용시 남녀 차별 행위
-직무 수행에 필요하지 않은 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시·요구하는 등의 행위

임금 (남녀고용평등법 제8조)
-동일가치 노동에 대한 동일임금 미지급

임금 외 금품 (남녀고용평등법 제9조)
-생활을 보조하기 위한 금품의 지급, 자금 융자 등 복리후생에서의 남녀 차별적 처우

교육·배치 및 승진 (남녀고용평등법 제10조)
-교육, 배치, 승진에 있어서의 남녀 차별적 처우

정년·퇴직 및 해고 (남녀고용평등법 제11조)
-정년, 퇴직, 해고에 있어서의 남녀 차별적 처우
-여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 하는 근로계약 체결 행위

※ 고용상 성차별 시정제도 상 ‘차별’
-차별 : 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 의미

-차별의 판단기준
①직접차별: 성별 등을 이유로 불리한 처우를 하는 것으로서, 그러한 처우가 정당화되지 않는 경우
②간접차별: 성별이 아닌 동일하거나 중립적인 기준을 적용하여 외관상 남녀를 동일하게 처우하는 것으로 보이지만, 특정 성별의 구성원에게 불리한 효과를 초래하고, 그러한 효과를 초래하는 기준이 정당한 것임을 입증하지 못하는 경우
-차별의 예외(합리적인 경우)
①규정상 차별이 아닌 경우: ▲ 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우, ▲ 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치의 경우, ▲법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우
②그 외 합리적 이유가 있는 경우: 해당 사업의 목적과 직무의 성질·형태·작업조건 등을 고려하여 기업 경영상 남녀를 다르게 대우할 필요성이 인정되고 그 방법·정도 등이 적정하여야 함.

■ 직장 내 성희롱
피해자에 대한 조치의무 위반 (남녀고용평등법 제14조제4항)
-피해근로자의 요청에도 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치의무를 위반한 행위

피해자에 대한 불리한 처우 (남녀고용평등법 제14조제6항)
-성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자에 대한 불리한 처우(해고, 승진제한, 임금 차별지급, 교육기회 제한, 집단 따돌림 등)

고객 등에 의한 성희롱 방지의무 미이행 등 (남녀고용평등법 제14조의2)
-근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등의 적절한 조치를 취하지 아니한 행위
-피해근로자에 대한 해고 등 불이익 조치

※ 직장 내 성희롱 시정제도 상 ‘적절한 조치 의무 위반’
-적절한 조치의무 위반 : 사업주의 조사결과 ▲ 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되었고 ▲ 피해근로자가 요청하였음에도 ▲ 적절한 조치를 취하지 않았을 경우를 의미

-적절한 조치 판단 기준
①피해근로자 의사
②사업장의 사정(장소·공간적 분리 가능성, 피해근로자가 수행하는 주된 업무의 성격
③취하여진 조치가 피해근로자의 보호 및 안전한 근무환경 구축에 적합하였는지 여부를 기준으로 종합적으로 고려하여 판단

▶ 남녀고용평등법과 관련한 분쟁해결에서 차별적 처우 등이 아니라는 점에 대해서 사업주가 입증책임을 부담

(2) 당사자 적격
■근로자

-사업주에게 고용된 사람: 근로기준법에 따른 근로자
-취업할 의사를 가진 사람: 취업할 의사를 가졌음이 객관적으로 확인되는 사람

▶ 모집채용에서의 차별적 처우를 제외한 신청사유들은 모두 근로계약 체결 이후를 전제하므로, ‘취업할 의사를 가진 사람’은 모집채용에서의 차별적 처우에 대해서만 신청인 적격을 가짐

■사업주

-공통
원칙: 모든 사업 또는 사업장의 사업주
예외: 동거 친족만으로 이루어지는 사업(사업장)과 가사사용인은 적용 제외

-고용상 성차별 시정제도
모집채용상 성차별에 있어서 채용대행업체가 있는 경우 대행업체가 아닌 ‘채용의 주체’인 사업주 의미

-직장내 성희롱 시정제도
경우에 따라 파견근로자에 대한 사용사업주도 포함 가능

(3) 제척기간 및 시정이익
■제척기간: 차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월, 차별적 처우 등이 계속되는 경우 그 종료일부터 6개월
<예시>
①모집공고상 채용대상을 특정 성으로 한정한 경우와 같이 특정 성에게 지원자격 자체가 박탈되어 있던 경우
→모집공고 종료일부터 6개월 (모집공고 기간 동안 계속되는 차별로 봄)
②임금상 성차별
→임금 차등 지급의 종료일부터 6개월 (계속되는 차별)
③직장 내 성희롱에 대하여 사업주의 조치가 있었으나 적절한 조치가 아니어서 시정 신청한 경우
→사업주의 조치가 있은 날부터 6개월
④근로자가 일정 기한까지 조치를 요청하였으나 사업주가 미조치한 경우
→요청한 기한의 다음 날부터 6개월
⑤근로자가 기한을 특정하지 않고 요청하였고, 사업주가 아무런 응답도 하지 않은 경우
→요청한 날의 다음 날부터 6개월 (반복하여 요청한 경우 마지막 요청일부터 6개월）

■시정이익
-근로관계 종료시의 시정이익: 적절한 금전적 배상명령을 구할 시정신청의 이익이 인정됨

-고용상 성차별 등 시정제도와 부당해고 구제신청을 모두 제기한 경우
: 근로자는 하나의 인사처분에 대하여 남녀고용평등법에 기한 고용상 성차별 등 시정신청과 근로기준법에 기한 부당해고 등 구제신청을 모두 제기 가능, 노동위원회는 두 신청 모두에 대하여 판정(5인 미만 사업장의 경우에는 남녀고용평등법에 따른 시정신청만 가능)

-시정이익이 부정되는 경우
: 사업주가 사건 진행 중 차별적 상태를 모두 해소하여 근로자의 시정신청의 목적이 달성된 경우 시정이익이 부정됨

(4) 시정명령의 내용
■차별적 처우 등의 중지
-모집·채용상 차별 : 행위의 중지 명령 가능
-정년·퇴직·해고상 차별, 성희롱 피해근로자에 대한 파면·해임·해고
: 차별적 처우임을 인정하는 주문과 함께 근로자에 대한 ‘원직복직’ 명령 가능

■근로조건 개선 조치
-취업규칙, 단체협약 등을 개선하라는 명령 가능.
-특히, 성희롱 피해근로자에 대한 조치의무 위반 사건에서는 근로조건 개선 조치의 일환으로 사업주에게 적절한 조치를 취할 것을 명령 가능

■적절한 배상명령
-근로자에게 발생한 손해액이 있다면 그에 대한 배상명령 가능
-배상명령 시 사업주의 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배까지 배상명령 가능

■기타 시정조치
-모집·채용상 차별，교육·배치·승진상 차별, 성희롱 피해근로자에 대한 승진 제한 등 불리한 처우 사건에 대하여, 채용전형, 교육훈련·배치전환·승진에 대한 기회 부여 명령 가능

※적절한 배상명령 시 손해액 예시
①모집 및 채용 : 모집·채용 과정에서 지출한 실비, 교통비 등
②임금 및 그 외 금품 : 차별적 처우로 인하여 받지 못한 임금 등 금품액（차액）
③교육·배치·승진 : 교육·배치·승진상 차별로 인하여 받지 못한 금액
* 배치상 차별로 받지 못한 수당, 승진하였으면 받았을 임금 차액 등
④정년·퇴직·해고 : 해고기간 동안 받지 못한 임금액
⑤성희롱 조치의무 위반
- 사업주가 무급휴가를 부여하였으나 적절한 조치가 아니었음이 확인된 경우: 무급휴가 기간 동안의 임금액
- 기타 정신적 육체적 질병 치료비, 심리상담료 등
⑥성희롱 불리한 처우
- 파면, 해임, 해고, 정직, 감봉, 강등: 해당 기간 동안 받지 못한 임금액
- 직무 미부여, 직무 재배치: 배치상 차별로 받지 못한 금액이 있는 경우 그 금액
- 성과평가에서의 차별: 평가 차별로 인해 받지 못한 임금, 상여금（차액）
- 교육훈련 기회의 제한: 차별로 인하여 받지 못한 교육비
- 집단 따돌림, 폭행 또는 방치행위: 정신적, 육체적 질병 치료비, 심리상담료 등

3. 기존 차별시정제도와의 차이점

4. 마치며
고용상 성차별, 직장내성희롱에 대한 적절한 조치의무 위반 등의 문제가 발생하지 않도록 사업장에서는 해당 내용을 잘 숙지하실 필요가 있습니다. 도형인사노무컨설팅에서는 효율적인 관리방안을 제공하기 위한 서비스를 제공하고 있으니, 고용상 성차별 및 직장내성희롱 조치와 관련하여 고민이 발생하신다면 연락 주시길 바랍니다.

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