[시사의창 2025년 3월호=이영승 공인노무사] 1. 지침 변경 배경
변경 전 기준은 “13.12.18. 전원합의체 판결에 따라 ‘어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단’하며, ‘특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 ‘소정 근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려우며 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여’되는 것으로 보았다.
그러나 ’24.12.19. 전원합의체 판결에 따라 ‘통상임금의 개념적 징표에서 고정성을 제외하고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당’한다고 판례가 변경되었다.

2. 2024 대법원 전원합의체판결 요지
(1) 통상임금 개념의 재정립 필요성
'13년 대법원 전원합의체 판결상 통상임금의 개념적 징표에서 '고정성'제외
• 통상임금은 법적 개념이며 강행적 개념
• 통상임금은 소정근로의 가치를 평가한 개념
• 통상임금은 법정수당 산정을 위한 도구 개념
• 통상임금은 연장근로를 억제하려는 근로기준법 목표에 부합 필요

(2) 통상임금의 개념 재정립
■ 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금
■ 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당
■ 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금이 부정된다고 볼 수는 없음

(3) 소정근로의 대가와 정기성·일률성과의 관계
■ 통상임금은 소정근로시간에 제공하기로 한 근로의 가치를 평가하는 기준임금(소정근로의 대가)
• 정기성과 일률성은 소정근로의 대가인 통상임금 여부의 판단을 뒷받침하는 개념적 징표
• 정기성과 일률성은 임금의 지급 시기(정기성)와 지급 대상(일률성)이 미리 일정하게 정해지도록 요구(사전적 산정가능성)함으로써 통상임금의 범위를 사전에 결정하도록 하는 역할

(4) 소정근로의 대가
■ 소정근로의 대가는 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대해 지급하기로 정한 금품
■ 통상임금은 연장근로수당 산정 등을 위한 기준임금이므로, 사전에 확정되어야 하고 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영하는 것이어야함
> 소정근로의 대가로 볼 수 없는 임금
① 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하여 지급받는 임금
② 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금
③ 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품
④ 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당 등과 같이 개념적으로 통상임금이 될 수 없는 법적수당

(5) 정기성
■ 정기성은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부에 관한 것
• 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이 면 통상임금이 될 수 있음
• 따라서, 1개월을 넘어 2개월, 분기(3개월), 반기(6개월), 년 단위로 지급되더라도, 정기적으로 지급되는 것이면 '정기성'요건은 충족

(6) 일률성
■ 일률성은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되는 개념
• '일정한 조건 또는 기준'은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 함
• 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직이나 복직자, 징계대상자에 대한 지급제한 사유를 규정한 임금이라도 이는 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려한 것일 뿐이므로 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 그 해당 임금의 일률성이 부정되지 아니함
• 가족수당의 경우, 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 경우는 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 따른 것이라 할 수 없어 일률성이 부정됨. 다만, 기본금액을 동일하게 지급하면서 부양가족 수에 따라 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 통상임금에 해당
• 모든 근로자에게 일정금액을 기본금액으로 지급하는 가족수당은 통상임금에 포함

(7) 통상임금과 임금 결정의 자율성
■ 노사가「근로기준법」이 정한 기준보다 낮은 임금 등으로 불리하게 근로계약을 하는 것은 무효
■ 노사는 임금구조·체계, 임금 항목의 유형·내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있음
■ 노사가 자유롭게 정해 부가한 조건은 강행규정 위반이나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효사유가 존재하지 않는 한 효력을 가짐
■ 특정시점 재직 조건 등을 부가하는 것은 해당 임금의 지급기준이나 지급대상을 정하는 것으로 그 임금을 포기하게 하거나 박탈하는 것이라 보기 어려우므로 원칙적으로 유효

(8) 법정 통상임금과 약정 통상임금
노사 합의로 법정 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 경우 그 전부가 무효가 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못한 근로조건이 포함된 부분에 한해 무효
• 통상임금의 범위를 별도로 정한 단체협약이나 취업규칙 등이(‘약정 통상임금') 근로자에게 불리한 면과 유리한 면이 있는 경우 법정 통상임금과 약정 통상임금을 비교하여 미달하는 범위 내에서 무효임
임금 항목별로 법정 통상임금과 약정 통상임금의 유리한 부분만을 취사 선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않음

(9) 새로운 법리의 효력
전원합의체 판결로 ‘고정성'개념이 제외됨에 따라
• 판례 변경에 따른 파급효과와 종전 판례 법리에 대한 신뢰 보호를 고려하여 판결 선고일(’24.12.19.)이후의 통상임금 산정부터 적용
• 따라서 2024.12.19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정

3. 노사지도지침
(1) 2024년 변경된 통상임금 해당여부

(2) 통상임금에 대한 지도방향
■ 취업규칙 변경시 법이 정한 소정의 절차적 요건 준수지도 철저
■ 통상임금 지급조건을 조정할 경우 노사간 성실한 협의를 통해 합리적인 방향으로 정비하도록 지도
■ 통상임금 지급조건을 불가피하게 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로기준법 제94조제1항에 따른 취업규칙 불이익 변경절차를 철저히 준수토록 지도

(3) 사업장 동향 점검 및 노사협의 지원
■ (현장 이해 제고) 지방관서는 노사 간담회, 설명회 등을 통해 현장에서 대법원 판결과 변경지침 내용을 정확히 알 수 있도록 적극 지원

■ (노사 협의 지도) 대법원 판결 및 변경지침에 따라 통상임금 범위 등 노사가 원만히 협의할 수 있도록 현장 지도에 만전
• 취업규칙 등으로 조건 등을 부가하여 통상임금에서 제외하고 있는 경우 노사 협의를 통해 동 판결 취지에 부합하게 변경할 수 있도록 적극 지도
• 노사가 약정 통상임금을 정한 경우 법정 통상임금과 비교하여 미달 되지 않도록 지도
• 사용자가 단지 통상임금을 줄이기 위해 노사협의 및 법적 절차를 준수하지 않고, 일방적으로 지급조건만 바꾸는 등의 행위를 하지 않도록 엄정하게 지도

■ (임금체계 개편 지원) 이번 판결을 계기로 노사가 복잡한 임금구조 단순화, 미래지향적 임금체계 개편에 적극 나설 수 있도록 지원
• 새로운 통상임금 법리를 토대로 소정근로의 가치를 반영하는 기본급적인 성격의 임금과 성과 달성·평가 결과인 성과급적 임금 등 각 항목의 지급목적과 성질을 고려하여 단순화, 구분 운영될 수 있도록 개선 지원
• 신고사건, 사업장 감독, 임·단협 교섭 지도 시 통상임금 관련 이슈로 컨설팅 등 지원 필요성이 있다고 판단되는 사업장에 대해서는 「일터 혁신 상생컨설팅」으로 적극 연계

4. Q&A
이하에서는 통상임금 관련 Q&A를 살펴보겠다.

Q1) 하계휴가비나 체력단련비도 통상임금에 포함되는지?
A1) (사례1) 회사에서 하계휴가비(8월)와 체력단련비(1월)를 매년 기본급의 50% 각 지급 하는 경우 → 통상임금 O
(사례2) 회사에서 기말수당으로 연 2회(7월초와 12월말), 입사 후 3개월 이상 근무하고 지급일 현재 재직중인 근로자에 대해 기본급의 50% 지급하는 경우 → 통상임금 O
■ 명칭이나 형식에 관계없이 소정근로의 대가, 정기성, 일률성을 갖춘 경우에는 통상임금에 해당

Q2) 새로 입사하여 정기상여금을 아직 한 번도 지급받지 못했으나, 해당 정기상여금이 통상임금에 포함되는지?
A2) (정기상여금지급조건) 단체협약에 정기상여금은 기본급의 750%를 지급 짝수달 5일에 각 100%, 설날, 추석 및 하기휴가 각 50%
(사례) 상여금 지급일(24.12.5) 이후에 입사(12.10)하여 12.20부터 12.30까지 연장근로
→ 통상임금 해당하며 정기상여금 750%를 통상시급으로 환산하여 12.20부터 12.30까지의 연장근로수당 계산
■ 정기상여금이 통상임금에 해당할 경우, 실제 지급 시기에 따라 정기상여금을 받지 못한 경우에도 이를 포함하여 통상임금을 산정해야 함

Q3) 정기상여금의 통상임금 산정 방법은?
A3) ■「근로기준법」시행령 제6조 제2항 제5호에는 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액으로 산정토록 하고 있음
■ 따라서 정기상여금도 이에 따라 산정한 후 같은 항 제7호에서 정한 방식으로 시간급 금액을 산정하면 될 것
• (토요일 무급 전제)
- 월 환산시간은 208.56시간 = (40+8시간) x 약 52.14주 ÷ 12월
- 연 환산시간은 2,502.72시간 = (40+8시간) x 약 52.14주
• (상여금) 지급률 : 600%/지급액: 기본급의 50% (여기서는 기본급 200만원 가정)
- (월환산) 6,000,000원 + 12월 ÷ 208.56h = 시급 2,397원39전
- (연환산) 6,000,000원 ÷ 2,502.72h = 시급 2,397원39전

Q4) 모성보호급여 지급 시, 통상임금 산정 시점은?
A4) 사례) '24.10.1. 육아휴직을 시작하여 육아휴직급여를 '24.12.20. 신청한 경우
■ 육아휴직급여는 육아휴직 시작일의 통상임금에 해당하는 금액으로 지급하도록 되어 있음(고용보험법 시행령 제95조 제1항)
■ 따라서 '24.12.19. 이후 육아휴직을 시작하는 경우에만 새로운 법리에 따라 통상임금을 산정하여 지급

5. 마치며
통상임금은 사업주 및 근로자에게 영향을 미치는 중요한 사항으로서, 변경된 대법원 판례를 숙지할 필요가 있습니다. 도형인사노무컨설팅에서는 효율적인 관리방안을 제공하기 위한 서비스를 제공하고 있으니, 통상임금과 관련하여 고민이 발생하신다면 연락 주시길 바랍니다.

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