[시사의창 2024년 10월호=이영승 공인노무사] 1.단시간근로자란?
단시간근로자는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자(근로기준법 제2조 제1항 제9호)로서, 일반적으로 아르바이트, 파트타이머, 시간제사원 등의 명칭으로 불린다. 여기서 소정근로시간이란 법정근로시간인 1주 40시간의 범위 내에서 사용자와 근로자가 약정한 근로시간을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호).
이하에서는 통상근로자와의 비교, 단시간근로자의 근로기준법 적용, 차별적 처우의 금지, 그리고 관련 Q&A를 살펴보도록 하겠다.
2. 단시간근로자와 통상근로자
단시간근로자의 개념은 비교대상근로자인 통상근로자의 존재를 전제로 한다. 대부분의 통상근로자는 1주 40시간 동안 근무한다. 통상근로자와 단시간근로자는 같은 종류의 업무에 종사해야 하는데, 여기서 ‘동종 업무’란 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단한다.
3. 단시간근로자 채용 시의 유의사항
(1) 단시간근로자의 근로조건
단시간근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 시간비례의 원칙에 따라 결정돼야 한다(근로기준법 제18조 제1항). 한편, 4주 동안(4주 미만 근로하는 경우는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 경우에는 ‘초단시간근로자’라고 불리는데, 이 경우 ① 근로기준법 제55조(휴일)，② 근로기준법 제60조(연차유급휴가), ③ 퇴직급여제도가 적용되지 않는다(근로기준법 제18조 제3항 및 퇴직급여보장법 제4조 제1항 단서).
단시간근로자에게 적용되는 근로기준법의 구체적 내용은 다음과 같다.
(2) 단시간근로자에 대한 차별적 처우 금지
■ 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 된다(기간제법 제8조 제2항).
차별적 처우란, ① 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과금, ④ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(기간제법 제2조 제3항)
■ 특별히 임금 지급에 있어 차별적 처우가 문제되는 경우가 많다.
차별적 처우가 있는지 확인하기 위해서는 통상근로자의 임금을 시간급으로 환산해야 한다.
단시간근로자의 근로조건은 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 근로조건이 결정되기 때문에(근로기준법 제18조 제1항) 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례의 원칙에 따라 적용하는 경우에는 합리적 이유가 인정된다.
4. Q&A
이하에서는 단시간근로자 운영 관련 Q&A를 살펴보겠다.
Q1. 단시간근로자가 아닌 주 40시간 미만 근로자의 연차유급휴가 산정방법
A1. 단시간근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 연 차유급휴가를 산정하는 취지를 감안하여 비교대상인 통상근로자가 없는 1주 소정근로시간이 40시간 미만인 근로자의 경우에도 위와 같은 방법을 준용하여 법정근로시간에 비례하여 연차유급휴가를 산정하는 것이 타당하다고 사료됨(임금근로시간과-2754, 2021.12.03.).
Q2. 교대근무 등으로 단시간근로자의 근로일과 근로일별 근로시간 특정이 어려운 경우
A2. 기간제법 제17조에서는 단시간근로자의 근로계약의 경우 일반적인 근로계약의 필수적 명시사항(근로기준법 제17조) 외에도 취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항(5호, 기간제 근로자에게도 적용됨), 근로일 및 근로일별 근로시간에 관한 사항(6호)을 포함하도록 하고 있음.
만약 사용자가 이 같은 사항을 위반할 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과됨.
실무적으로는 교대근무 등으로 인해 단시간 근로자의 근로일과 근로일별 근로시간을 특정하기 어려운 경우가 많은데, 이때는 근로계약서에 근로일 및 근로일별 근로시간은 구체적인 근무스케줄에 따라 달라질 수 있다는 점을 명시하고 확정된 근무스케줄을 근로자들에게 별도 배포하는 방법을 고려해볼 필요가 있음.
Q3. 정규직근로자에게 지급하는 중식대를 단시간근로자에게 지급하지 않을 경우 차별에 해당하는지?
A3. 비교대상근로자인 통상근로자와 비교했을 때 단시간근로자가 식대를 지급받지 않았거나, 식대지급 방법에 있어 현금 대신 식권 또는 실비정산 등 다른 지급방법을 택함으로써 금품 총액이 다른 경우라면 차별적 처우에 해당할 수 있음.
5. 마치며
단시간근로자는 통상근로자와 다른 별도의 관리방법이 요구됩니다. 도형 인사노무컨설팅에서는 효율적인 방안을 제공하기 위한 서비스를 제공하고 있으니, 단시간근로자 운영 관련하여 고민이 발생하신다면 연락주시길 바랍니다.
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