[인사노무칼럼] 탄력적 근로시간제와 Q&A

사업주가 반드시 알아야 할 인사노무상식

편집부 승인 2024.08.06 14:51 의견 0

[시사의창 2024년 8월호=이영승 공인노무사] 1. 탄력적 근로시간제란?
유연근로시간제 중 하나인 탄력적근로시간제는 근로기준법 제51조, 제51조의2에서 규정하고 있는 제도이다. 탄력적근로시간제란 일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여 평균적으로 법정근로시간(주40시간) 내로 근로시간을 맞추는 제도를 뜻한다. 제도의 이름에 걸맞게 계절적 영향을 받거나 시기별 업무량 편차가 많은 업종에 도입하기 적합한 제도이다.
이하에서는 탄력적근로시간제의 활용을 위해 유형별 도입요건 및 유의사항, Q&A 순으로 살펴보도록 하겠다.

2. 탄력적 근로시간제
(1) 유형별 도입요건
탄력적 근로시간제의 유형은 총 세 가지이다. ① 2주 이내의 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제1항), ② 3개월 이내의 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제2항), ③ 3개월 초과 6개월 이내의 탄력근로제(근로기준법 제51조의2)로 구분하고 있다. 유형별 도입요건은 다음과 같다.

<실시요건> 2주 이내 탄력적근로시간제만 취업규칙(이에 준하는 규정)에 규정하여 실시할 수 있고, 3개월 이내, 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제는 ‘근로자대표와의 서면합의’를 통해 실시할 수 있다.

<단위기간 평균 근로시간> 단위기간 평균 근로시간은 세 유형 모두 근로기준법 제50조 제1항에서 규정한 주 40시간 이내이다.

<특정일 최대 근로시간> 2주 이내 탄력적 근로시간제는 따로 규정되어있지는 않다. 그러나 3개월 이내, 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우 일 12시간 이내로 근로시간 제한이 명문화되어 있다.

<특정주 최대 근로시간> 2주 이내 탄력적 근로시간제의 경우 특정주에 최대 48시간 이내로 근로할 수 있으나, 3개월 이내, 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우 특정주에 52시간 이내로 근로할 수 있다.

<1주간 최장 근로시간> 근로기준법 제53조 제1항의 경우 연장근로시간의 한도를 12시간으로 규정하고 있다. 탄력적 근로시간제 하에서도 연장근로를 포함하여 1주간 최장 근로시간의 경우 각 특정 주 최대 근로시간에 12시간을 더하여, 주60시간(2주이내), 주64시간(3개월 이내, 3개월 초과 6개월 이내)으로 근로할 수 있다.

(2) 도입 시 유의사항
1) 2주 이내 탄력적 근로시간제 유의사항 : 취업규칙 변경
상시 10인 이상 사업장은 취업규칙 작성·신고의무가 존재하고, 취업규칙 작성 및 변경을 통하여 2주 이내 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다. 이에 대한 유의사항을 살펴보겠다.

<변경 방법> 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 ‘근로자 과반수’의 의견을 들어야 하며, 만약 탄력적 근로시간제를 도입으로 근로자에게 불이익이 발생하는 경우라면 ‘동의’를 얻어야 한다.

<게시 및 주지> 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 알릴 수 있도록 조치하여야 한다.

<고용노동부장관 신고> 취업규칙으로 2주 이내 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우 변경된 취업규칙을 고용노동부 장관에게 신고하여야 할 의무가 발생한다.

<10인 미만으로 취업규칙이 존재하지 않는 사업장> 2주 이내 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우 취업규칙이 없는 사업장이라면 ‘취업규칙에 준하는 것’으로 규정하여야 유효하게 도입할 수 있다.

2) 3개월 이내, 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제 유의사항 : 근로자대표와의 서면합의

3개월 이내, 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우 ‘근로자 대표와의 서면합의’를 통해서 도입할 수 있다. 이에 대한 유의사항을 살펴보겠다.

<서면합의 당사자> 서면합의의 당사자가 되는 사용자는 원칙적으로 사업주지만, 법인인 경우에는 사업 경영 담당자가 실질적인 합의 주체가 된다. 근로자 대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자가 된다.

<합의 방법> 합의는 반드시 서면으로 작성하여 권한 있는 노·사 당사자가 서명 또는 날인하여야 한다.

<서면합의의 효력> 사용자와 근로자대표 사이에 서면합의가 유효하게 성립하게 되면, 탄력근로제 시행 과정에서 개별 근로자의 동의는 필요하지 않다.

<서면합의 신고> 서면합의 내용 등을 지방고용노동관서 등 행정관청에 신고할 법적 의무 자체는 존재하지 않는다.

<서면합의 서류의 보존> 근로자 대표와의 서면합의 서류는 서면 합의한 날로부터 3년간 보존하여야 할 의무가 발생한다(근로기준법 제42조 및 시행령 제22조)

3. Q&A
이하에서는 탄력적 근로시간제와 관련한 Q&A를 살펴보도록 하겠다.