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[시사의창 2024년 7월호=이영승 공인노무사] 1. 휴일의 대체와 보상휴가제
비슷한 듯 다른 두 제도가 있다. 휴일의 대체와 보상휴가제가 그렇다. 얼핏 보기엔 아주 유사해보이나 구체적으로 살펴보면 많은 부분에서 차이점이 존재한다. 이하에서는 휴일의 대체의 개념과 도입근거, 보상휴가제의 개념과 도입근거 그리고 관련 Q&A를 통해 두 제도를 살펴보도록 하겠다.
2. 휴일의 대체
(1) 휴일의 대체 개념
휴일의 대체는 ‘휴일’에 근로를 하고 대신에 다른 특정일(소정근로일)을 휴일로 변경하는 제도를 의미한다. 휴일 대체에 따라 대체된 휴일은 근로일이 되고 대체된 근로일은 휴일이 된다.
(2) 휴일 대체의 도입
이에 관하여 대법원 판례는 단체협약 등을 통해 규정을 마련하거나, 근로자의 동의를 얻어 교체할 휴일을 특정하여 고지한다면 적법한 휴일대체가 된다고 판시하여 휴일대체의 도입 방법에 관하여 구체적으로 명시한 바 있다. 대통령령으로 정한 휴일의 경우, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에 도입할 수 있다(근로기준법 제55조 제2항).
(3) 도입 요건
일반휴일(주휴일·약정휴일 등)의 경우, ① 단체협약, 취업규칙 등의 규정 또는 근로자의 동의가 필요하며, ② 최소 24시간 전에 근로자에게 교체할 휴일과 근로일을 특정하여 고지하여야 한다. 이 때 사전에 통보하지 않고 휴일근로를 시킨 경우(사후 대체휴일)에는 대체휴일을 주더라도 휴일근로가산수당을 지급하여야 한다.
관공서 공휴일 및 대체공휴일의 경우, 사용자와 근로자대표의 서면합의가 필요하다. 이때 개별 근로자의 동의로는 대체할 수 없다.
3. 보상휴가제
(1) 보상휴가제의 개념
보상휴가제란 연장·야간 및 휴일근로를 함으로써 발생한 임금을 지급하는 대신, ‘유급’휴가를 부여하는 제도이다. 휴일의 대체와 비슷해 보이지만 휴일의 대체는 1:1로 대체하는 반면, 보상휴가제의 유급처리는 연장·야간 및 휴일근로에 대한 임금과 50% 가산수당을 포함하여 아래와 같이 이루어진다.
(2) 보상휴가제의 도입
보상휴가제는 근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와의 서면 합의를 통해 도입할 수 있다. 이 때, 도입 방식에 대한 세부사항은 노사가 자율적으로 서면합의에 반영하여 시행할 수 있다.
(3) 휴일의 대체와 보상휴가제 비교 표
아래 표는 휴일대체와 보상휴가제를 간단하게 비교한 표이다. 휴일대체와 보상휴가제는 대체 대상, 운영 요건, 운영 효과, 근로자의 날 적용 가능 여부 등에서 차이점이 있기에 아래 표를 참고하여 회사에 적합한 제도를 시행하는 것을 추천한다.
4. Q&A
이하에서는 휴일의 대체와 보상휴가제 관련 Q&A를 살펴보겠다.
Q. 휴일의 대체는 법정휴일과 약정휴일 전부 대체가 가능한지?
A. ‘근로자의 날’을 제외한 법정휴일과 약정휴일 모두 대체 가능, 근로자의 날(5월 1일)은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로, 노사가 합의하더라도 다른 날로 휴일을 대체할 수 없음.
Q. 부서별 작성하는 근무스케줄로 개인의 동의를 갈음할 수 있는지?
A. 휴일대체에 관하여 근로자의 동의가 있었는지 여부는 사업장에서 휴일대체를 위해 부서별로 작성하는 근무 스케줄 작성행위에 개별근로자가 참여하였다면 개별근로자의 명시적 의사표시가 없었다 하더라도 휴일 대체에 대한 동의가 있었던 것으로 볼 수 있음.
Q. 휴일대체한 후 대체된 휴일이 도래하기 전 퇴직하는 경우, 법정공휴일의 근로제공에 대하여 휴일근로가산 수당을 지급해야 하는지?
A. 휴일대체 이후에 대체된 휴일을 부여하고자 하나 그 전에 퇴직을 한 경우에는 특별한 사정이 없는 한, 대체 전의 휴일(원래의 휴일)이 소정근로일이 되었으므로 그 날에 근로한 시간에 해당하는 임금(가산수당이 없이 실근로시간분만)을 지급하면 됨.
Q. 대체된 휴일에 휴업이 결정된 경우 근로기준법 제46조의 휴업에 해당하는지?
A. 적법하게 휴일로 대체된 다른 날은 근로제공의 의무가 없는 날이므로 이 날에 사업장 영업을 중단하였다고 하여 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유에 의해 휴업한 날이 된다고 보기는 어려움.
Q. 휴가사용 촉진조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 있는지?
A. 보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로서 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 하므로, 연차유급휴가와는 달리 사용자가 휴가사용 촉진조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없음.
Q. 근로자와 미사용휴가에 대한 임금지급의무가 없다고 합의할 수 있는지?
A. 노사는 ‘보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 사용자는 임금지급의무가 없다’고 합의하더라도 그러한 합의는 효력이 없으므로 사용자는 미사용휴가에 해당하는 임금을 지급해야 할 것임.
Q. 근로자의 귀책사유로 인해 보상휴가를 사용하지 않는 경우에도 임금을 지급하여야 하는지?
A. 보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 휴가를 사용하지 않는 경우에도 그에 대한 임금을 지급하여야 함.
Q. 선택적 보상휴가제가 휴일대체를 포괄할 수 있으므로 휴일대체를 인정할 필요가 없는 것 아닌지?
A. 선택적 보상휴가제와 휴일대체는 내용과 목적이 전혀 다르기 때문에 휴일대체를 인정할 필요가 없는 것은 아님.
5. 마치며
휴일의 대체와 보상휴가제는 내용 뿐만 아니라 목적도 다르기 때문에 적절하게 활용하는 것이 회사 운영 및 인력관리에 도움이 된다.
도형 인사노무컨설팅에서는 효율적인 방안을 제공하기 위한 서비스를 제공하고 있으니, 휴일의 대체 혹은 보상휴가제에 관련하여 고민이 발생하거나 문제가 생기면 연락주시길 바란다.
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