[시사의창 2024년 5월호=이영승 공인노무사] 직장 내 괴롭힘이란?
최근 직장 내 괴롭힘과 관련한 여러 사건들이 언론에 자주 보도되고 있다. 외국은 이미 1990년대부터 직장 내 괴롭힘과 관련하여 제도 연구가 진행되고 있었지만, 국내는 여러 과정을 거친 끝에 2019. 1. 15에서야 비로소 근로기준법에 도입되었다. 직장내 괴롭힘이란 ① 사용자 또는 근로자가 ② 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 ③ 업무상 적정범위를 넘어 ④ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미하며, 위 요건들을 충족할 경우 직장 내 괴롭힘 행위로 인정된다. 이하에서는 직장 내 괴롭힘의 판단기준 처리실무에 대해 살펴보겠다.
직장 내 괴롭힘 판단 기준
(1) 행위자 : 사용자 또는 근로자
직장내 괴롭힘 행위자는 ‘사용자’ 또는 ‘근로자’로, 사용자란 근로기준법 제2조제1항제2호에 따른 사용자를 의미한다. 근로기준법에 따른 사용자는 ① 사업주, ② 사업 경영 담당자, ③ 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미한다.
근로자는 근로기준법 제2조제1항제1호에 따른 근로자를 의미한다. 원칙적으로 직장 내 괴롭힘 피해자의 사용자와 근로계약을 맺고 있는 근로자가 직장 내 괴롭힘 행위자이지만, 근로자 파견관계에서 사용사업주 소속 근로자 역시 직장 내 괴롭힘 행위자로 판단하고 있다. 단, 원·하청 근로자 간 직장 내 괴롭힘의 경우 원청근로자는 하청근로자와 같은 사용자를 대상으로 근로계약을 체결한 것이 아니기 때문에, 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어렵다.
(2) 피해자 : 근로자
직장 내 괴롭힘 피해자는 정규직, 임시직, 계약직, 시간제 등 명칭, 고용형태, 계약기간 등에 관계 없이 근로자라면 가능하다. 이 때, 직접 근로관계에 있지 않은 하청근로자, 특수형태근로종사자 등은 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘 적용 대상으로 볼 수는 없다. 단, 타 노동관계법령에 의해 보호조치는 가능하다.
(3) 행위장소
외근·출장지 등 업무수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사 등의 장소에서 발생한 경우는 물론이고 사내 메신저·SNS 등 온라인에서 발생한 경우도 행위장소로 인정된다. 그러나, 익명성이 보장되는 온라인에서의 폭언은 행위자 특정이 어려울 뿐더러, ‘우위성’이 인정되기 어려워 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘 행위장소로 볼 수는 없다.
(4) 행위요건
행위 요건은 크게 세 가지로 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.
첫 번째 ‘우위성’부터 살펴보면, 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태를 의미하며, 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.
두 번째 ‘업무상 적정범위’는 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것일 필요가 있다. 가령, 개인적 용무 중에 발생한 갈등 상황에서는 직장 내 구성원 간에 벌어진 일이라고 할지라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나, 업무수행을 빙자하여 이루어진 행위가 아니라면, 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어려울 것이다.
세 번째 ‘정신적 고통 또는 근무환경을 악화시키는 행위’는 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다. 이때, 행위자의 의도가 존재하지 않더라도, 신체적·정신적으로 고통을 받는다거나 근무환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘 행위요건으로 인정된다.
직장 내 괴롭힘 처리 실무 및 Q&A
직장 내 괴롭힘의 경우 사내 대응체계를 통해 해결하는 것을 원칙으로 한다. 사내 사건이 접수된 경우 사건을 신속하게 처리하는 것과 더불어, 상담을 통해 피해자의 의사를 확인하고 그 의사에 따라 처리방식을 결정하는 것이 중요하다.
근로기준법 제76조의3에서는 사용자의 조사 및 조치의무를 규정하고 있고, 각 항별로 위반 시 과태료 또는 벌칙규정을 두고 있다.(근로기준법 제109조, 제116조) 이하에서는 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 처리 예시 및 관련 Q&A를 통해 구체적으로 내용을 살펴보겠다.
(1) 신고·접수 단계
다양한 경위로 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우, 지체없이 객관적 조사를 실시하여야 한다.
(2) 상담 진행 단계
상담을 통해 피해자의 피해상황 및 요청사항 등을 파악하고 피해자의 의사를 고려해 사건의 처리방향을 결정하여야 한다. 이때, 피해자에게 사건 처리절차의 전 과정이 비밀로 유지된다는 점을 알리고, 참고인 등에게도 비밀유지의무를 고지하는 것이 중요하다.
(3) 조사 진행 단계
조사 진행 단계는 ① 약식조사, ② 정식조사로 구분할 수 있다. 약식조사는 당사자 간 합의나 단순 분리조치 실시를 위한 것이므로, 피해자가 추천한 참고인 등에 대한 조사를 우선으로 하여 최대한 조속히 완료하는 것이 원칙이다. 정식조사의 경우 취업규칙 등 회사 내부규정에 따라 조사위원회를 구성하거나, 외부 전문가를 통하여 조사를 하는 것을 의미한다. 이 과정에서도 역시 마찬가지로 비밀유지의무가 엄격히 지켜져야 할 것이다.
(4) 조치·대응 단계
조치·대응단계는 ① 당사자 간 해결, ③ 행위자 대상 조치, ③ 피해자 대상 조치로 구분된다. 당사자 간 해결방식은 피해자가 행위자의 재발방지 대책 및 사과를 수용하는 것을 의미한다. 행위자 대상조치는 징계, 근무장소의 변경 등 적정한 조치를 취하는 것을 의미하고, 이 때 피해 근로자의 의견을 들어야 한다. 피해자 대상 조치는 피해자에게 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 조치를 취하는 것이다. 단, 조치를 취할 때 피해자의 의사에 반해서는 안된다.
(5) 모니터링 단계
모니터링 단계는 ① 피해자 지원, ③ 교육 및 조직문화를 점검, ③ 재발방지 대책을 수립하는 단계이다. 즉, 이미 일어난 사건에 대한 사후관리와 앞으로 일어날 사건에 대한 전반적인 점검이 이루어지는 단계이다. 이때, 피해 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안된다.
(6) Q&A
Q. “지체없이”의 의미?
A. “지체없이”란 사정이 허락하는 범위에서 가장 신속하게 해야 한다는 의미
Q. 피해자 혹은 가해자가 퇴직한 경우에도 조사의무가 존재하는지?
A. 피해자나 가해자로 지목된 자가 퇴직한 경우, 실제 직장 내 괴롭힘이 있었는지에 대한 객관적 조사를 하고, 조사 결과에 따른 조치를 해야 하는 의무가 있음, 단 가해자가 퇴사하여 조사에 불응하는 경우, 피해자·참고인 조사, 기타 증거자료 등을 바탕으로 관련 조사·조치를 할 것이 요구
Q. 제3자가 직장 내 괴롭힘을 신고한 경우는 어떻게 하는지?
A. 제3자가 직장 내 괴롭힘을 신고한 경우에는 신고인을 통해 피해자, 행위자, 구체적 사실관계 및 증거 등을 확인하고, 피해자에게 조사 실시에 대한 의사를 확인하는 것이 선행되어야 함
Q. 피해자가 어떠한 조사도 원하지 않는 경우는 어떻게 하는지?
A. 피해자 본인이 조사를 원하지 않는다는 의사를 명확하게 밝힌 경우, 그 내용을 서면, 음성 등으로 확인할 수 있어야 하고, 피해자 본인의 의사에 따라 사실관계 파악 등을 위한 약식 조사를 진행한 후 필요한 조치를 하여야 함
Q. 조사과정 중 피해를 주장하는 근로자가 유급휴가를 요구할 경우 반드시 부여해야 하는지?
A. 근로기준법 제76조의3제3항에서 규정된 “피해 근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다”는 사용자가 피해 근로자가 원하지 않는 조치를 하여서는 안된다는 것을 의미하는 것이지, 반드시 피해 근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야 한다는 것은 아님
Q. 행위자가 참고인 명단을 요구하면 주어야 하는지?
A. 피해 근로자들의 사생활의 자유와 인격권의 침해를 방지하기 위하여 피해 근로자들의 의사에 반하여 다른 사람에게 제공되어서는 안됨
Q. 당사자 간 해결하는 경우에도 조사를 해야 하는지?
A. 행위자의 괴롭힘 행위 인정과 사과 등 ‘당사자 간 해결’ 처리 전반에 대한 경과 및 결과 등 약식조사를 이행하고 결과를 기록으로 남길 필요가 있음
Q. 장소 분리가 불가능하다면 어떻게 해야 할지?
A. 피해 근로자에게 사업장의 상황과 사정을 충분히 설명하여 이해를 구하고, 휴가·재택근무 등의 대안을 모색해야 함
마치며
최근 직장 내 괴롭힘 사례가 더욱 다양하게 많이 등장하고 있습니다. 도형 인사노무컨설팅에서는 직장 내 괴롭힘 사건 예방 및 대응 등의 서비스를 제공하고 있으니, 직장 내 괴롭힘 예방과 대응이 고민이라면 연락해주시길 바란다.
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